Blatt auf Buch das Unterschied zwischen lernen und sich entwickeln

Bild: unsplash.com | Erreichen Sie ihr Potenzial durch Coaching und Persönlichkeitsentwicklung

„Lernen“ ist nicht das Gleiche wie „Sich-Entwickeln“

Das sind einige Kundenaussagen, die wir in den Sommermonaten 2020 gehört haben:

  • „Super, was bei uns im Unternehmen plötzlich alles möglich war“
  • „Endlich hatten wir im Team eine zielgerichtete und engmaschige Kommunikation“
  • „Wir haben uns in den Krisen-Wochen wirklich super weiterentwickelt“

Doch ist das, was in den ersten Wochen der Krise in den Unternehmen passiert ist, schon eine substanzielle Weiterentwicklung? Darüber haben wir nachgedacht und meinen: Meistens (noch) nicht! Denn es gibt einen gehörigen Unterschied zwischen „lernen“ und „sich entwickeln“, der zurückgeht auf die Theorie der Ich- Entwicklung von Jane Loevinger (1969).

Lernen

Lernen bedeutet, dass man sich optimiert und sich noch besser, geschickter, schneller etc. im selben System und derselben Struktur bewegt, aus der man kommt. Das macht überall dort Sinn, wo man das System und seine Komponenten nicht beeinflussen kann oder will. So konnte man in der Krise zum Beispiel lernen,

  • wie man noch geschickter und schneller an Informationen kommt, indem man viele kostenlose Webinar-Angebote wahrgenommen hat,

oder

  • wie man bei MS-Teams während des Meetings mit den Kollegen so chattet, dass es nicht bemerkt wird,

oder

  • wie man mit den Kumpels den Skatabend weiterhin stattfinden lassen konnte, indem man auf ein Onlinespiel umsteigt und gleichzeitig die Auszahlung aller erspielten Gewinne auf die Zeit nach der Krise verschiebt, sobald alles wieder „normal“ ist.

Sich entwickeln

Im Gegensatz dazu meint „sich entwickeln“, dass man über die bisherigen Strukturen hinausgeht und sich ein neues System erschließt. Man führt Aufgaben nicht (nur) optimiert durch, sondern man macht gänzlich andere Dinge, initiiert und etabliert also etwas Neues für sich. Aber auch das Tun anderer Dinge allein reicht noch nicht aus, denn Entwicklung bedeutet, dass man die neuen Wege aufgrund einer geänderten inneren Haltung wählt. Und das ist der wesentliche Unterschied: mit einer anderen inneren Haltung nimmt man eine andere Perspektive ein, erkennt eine neue Handlungslogik und damit werden Themen selbstverständlich oder Verhaltensweisen plötzlich einfach, die zuvor noch nicht möglich und auch nicht im eigenen Blickfeld waren. Nach Jane Loevinger verläuft Entwicklung in Stufen. Der Übergang bereitet sich in einer recht langen Latenzphase vor, bevor er sich innerhalb einer kurzen Zeit manifestiert und dann auch im Außen, d.h. im Verhalten, zeigt. Zur Dauer von Latenz- und Umstellungsphasen gibt es, meines Wissens, bislang noch keine gesicherten Erkenntnisse.

Einschub: Wir kennen handfeste Beispiele der Entwicklung bei Kindern, die nicht von Anfang an zwischen sich und der Umwelt unterscheiden können und deshalb glauben, dass man sie nicht sieht, wenn sie sich die Augen zuhalten. Kinder müssen auch erst lernen zu abstrahieren, bevor sie die Pointe eines Witzes überhaupt verstehen können. Vielleicht erinnern wir uns an die eigene Jugendzeit, in der wir uns unserer Peergroup in einer Weise angepasst haben, über die wir heute lächeln, weil wir uns aus dieser Art des gruppenorientierten Denkens gelöst und uns weiterentwickelt haben?

Manche werden in der Jugend von ihren Eltern oder anderen Bezugspersonen angehalten zu differenzieren, die eigene Meinung zu hinterfragen und offen zu sein für weitere Perspektiven, während andere das Angebot annehmen, in der bisherigen Gemeinschaft zu bleiben und deren Wertegerüst nicht in Frage zu stellen.

Jede Gemeinschaft fördert die eigenen Mitglieder immer soweit, dass der Reifegrad der Gemeinschaft und des Individuums übereinstimmen. Danach wird es schwerer für den Einzelnen, sich weiter zu entwickeln. Der aktuelle Reifegrad-Kontext der westlichen Industrienationen spiegelt sich in den meisten Unternehmen durch das Kultur- und Führungsbild vom starken Experten & Macher wieder. Wer zielorientiert arbeitet und strukturiert klare Aufgaben verteilt, der kann Karriere machen. Wer als Führungskraft Effizienz fördert und gleichzeitig unterschiedliche Wege zum Ziel respektiert, wird erfolgreich sein. Und wer es versteht, sich durchzusetzen, ohne verbrannte Erde zu hinterlassen, der war über Jahrzehnte hinweg ein echter Potenzialkandidat.

Die Zeichen stehen auf Weiterentwicklung

Ich möchte vorsichtig sein. Aber es gibt Anzeichen dafür, dass in vielen Organisationen ein Umbruch und damit ein Paradigmenwechsel ansteht und dass sich viele Unternehmenskulturen weiterentwickeln wollen. Es ist kein Zufall, dass dieser Wunsch nach Weiterentwicklung aus der Mitarbeiterschaft selbst kommt. Digitalisierung und Globalisierung haben es ermöglicht, dass sich Wissen und Einfluss auf viele Menschen verteilt und so auch das Bewusstsein wachsen konnte, dass nicht nur eine, sondern viele Perspektiven richtig sein können. Das Rollenmodell des Expertentums, in dem eine Koryphäe die höchste Stufe darstellt („Einer weiß Alles“), wurde abgelöst vom Modell des Spezialistennetzwerks („Viele tragen ihr Wissen bei“).

Echte Entwicklung braucht innere Arbeit

Es geschieht nicht automatisch, dass man sich z.B. aus einer kritischen Erfahrung heraus, persönlich tatsächlich weiterentwickelt. Zwar ist eine Krise notwendig, aber nicht allein ausreichend, wenn man individuell oder auch organisational auf eine nächste Stufe kommen möchte. Oft genug lernt man nur mit der Krisensituation umzugehen und möchte doch so schnell wie möglich zur „alten Normalität“ zurück. Neben der neuen Erfahrung wirken immer auch konservative Kräfte in uns, die für Balance sorgen und uns dadurch Sicherheit und Stabilität geben. Und deshalb wird beim Nachlassen der Krisenzeichen oft alles drangesetzt, zum vertrauten Alltag zurückzukehren.

Den Entwicklungsprozess unterstützen

Wie kann man als Chef, als Unternehmer, als Coach oder als Kollege und Partner dazu beitragen, dass aus einer kritischen Erfahrung, wie der Krise, eine echte Weiterentwicklung entsteht?

– Den eigenen Entwicklungsstand kennen

Zu allererst ist es wichtig, dass der Begleiter (der Chef, der Unternehmer, der Berater, der Partner etc.) sich selbst und die eigene Handlungslogik erforscht und kennt. Loevinger hat 9 Entwicklungsstufen beschrieben, jede Stufe zeichnet sich durch eine spezielle Perspektive, spezifische Handlungslogik, aber auch eigene Reizbarkeit aus. Daran, was uns aufregt, können wir erkennen, welche Stufe in uns aktiv ist.

Diesen „Reizbarkeitsindikator“ können Sie nutzen, um sich selbst zu hinterfragen und besser kennenzulernen. Und neben der Selbstreflexion ist das Thema auch gut als Feedbackfrage geeignet. Fragen Sie andere: „Auf welche Themen reagiere ich – aus Deiner Sicht – besonders oft gereizt oder ungehalten?“

– Entwicklungshunger wecken

Manchmal bringt das Leben Situationen mit sich, die uns zwingen, uns in starkem Maße zu hinterfragen. Das war besonders zu Beginn in der Corona-Krise der Fall. Und weil wir alle davon betroffen waren, machten viele Teams u.a. die eingangs genannten, positiven Erfahrungen. Damit es aber nicht beim bloßen Handeln in einer begrenzten Zeit bleibt, braucht es eine gemeinsame und tiefe Reflexion, die die Führungskraft anstoßen kann. Die positive Erfahrung kann dabei als starke Vision dienen, wohin sich das Team oder das Unternehmen entwickeln kann. „Wir haben erlebt, wie eng und konstruktiv wir im Team kommunizieren können. Wir haben gezeigt, dass wir es können. Lasst uns daran arbeiten, dass es keine Ausnahme bleibt.“

Durch beharrlich freundliche Fragen, die das Gegenüber aus seinem gewohnten Denkmuster herauslocken, kann der individuelle Entwicklungsprozess unterstützt werden. Geeignet sind Fragen, die davon ausgehen, dass es noch mehr gibt, als das, was gerade gedacht, diskutiert oder beschlossen wurde. Fragen also, die den Horizont weiten und den Geist wachhalten, beispielsweise: „Welchen anderen Weg könnte es aus Eurer Sicht NOCH geben?“ oder: „Können Sie sich vorstellen, dass es noch eine andere Erklärung gibt? Und wenn ja, welche?“

– Geschichten und Bilder als Format

Schon immer sind starke Geschichten und authentische Bilder die Träger von Visionen und Werten gewesen. Sie haben die Kraft, über das eigentlich Erzählte hinaus zu wirken, weil sie die tiefen Erfahrungen von Entwicklungsprozessen im Unterbewussten ansprechen.

Am besten wirken Entwicklungsgeschichten von Menschen, wie wir sie auch in vielen Märchen oder Heldengeschichten finden. In diesen Erzählungen können Sie suchen (z.B. in Büchern oder im Internet) und die Geschichte auswählen, die Sie persönlich anspricht. Doch am allermeisten überzeugen die Erlebnisse, die authentisch berichtet werden und die Sie selbst oder jemand aus dem nahen Umfeld erlebt haben.

Die besten Geschichten folgen einem immer ähnlichen Aufbau. Und beginnen mit einer schwierigen Ausgangssituation und einem Auftrag, der zuerst unüberwindbar scheint. Der Protagonist der Geschichte muss dafür seinen gewohnten Bereich verlassen.

Beispiel: Julian, ein eher stiller Mitarbeiter aus dem Vertrieb, fiel bislang noch nicht durch Erfolge auf. Als ein Kollege kündigt, fragt der Vertriebsleiter genervt in die Runde, wer den Kunden Maier übernimmt, der zwar durchaus Potenzial hat, aber auch einen cholerischen Chef. Der kann äußerst unangenehm im Umgang sein und nimmt zudem nur jedes dritte Angebot an. Spontan meldet sich Julian und der Vertriebsleiter übergibt ihm den Kunden mit den Worten: „Das ist Deine Chance! Wer diesen Kunden knackt, der hat das Zeug für mehr. Aber ich warne Dich, Julian, das wird kein Spaziergang!“ Julian nickt und übernimmt, als gerade der Auftrag für die größte und wichtigste Kundenveranstaltung der Firma Maier zur Verhandlung ansteht. Das bisherige Angebot wurde schon mehrfach abgelehnt und immer wieder hat Herr Maier aufwändige Nachforderungen gestellt.

Im zweiten Abschnitt macht sich der Protagonist auf die Reise und muss einige Abenteuer bestehen. Es gibt Rückschläge, aber der Held kämpft sich mutig voran. Er geht dabei an die eigenen Grenzen. Es gibt manchmal Helfer, doch die eigentlichen Abenteuer muss der Held alleine durchstehen – meist sogar in großer Einsamkeit. Die Schwierigkeiten steigern sich, die Geschichte spitzt sich dramatisch zu.

Beispiel: Julian braucht drei Tage, bis er sich endlich dazu durchringen kann, bei Herrn Maier anzurufen. Er hadert. Warum nur hatte er sich für die Aufgabe gemeldet? Morgen muss er seinem Chef einen neuen Status vorlegen. Heute MUSS er handeln. Er hat schlecht geschlafen und bringt keinen Bissen runter. Doch keiner im Vertriebsteam nimmt Notiz von ihm, weil man sowieso noch nie viel von Julian mitbekommen hat. Und als er endlich die Durchwahl eingetippt hat, landet er bei Maiers Assistentin, die sagt, dass Herr Maier im Termin sei und heute sowieso keine Zeit mehr habe. Sie sagt – eher scherzhaft – dass im Kalender von Herrn Maier heute noch ganz genau 10 freie Minuten seien, nämlich zwischen 13:50 und 14:00. Dann legt sie auf. In Julians Kopf hat sich die Info festgesetzt: 13:50 Uhr! Jetzt war es 12. Das könnte er schaffen. Das muss er schaffen. Er braucht diesen Auftrag, sonst ist er der nächste, der hier fliegt.

Pünktlich 13:48 steht Julian im Flur vor der Tür von Herrn Maier. Die Assistentin ist in der Mittagspause, der Rest im Homeoffice, der Flur menschenleer. Da taucht Herr Maier auf und Julian ergreift seine Chance. Er muss sich von einem übellaunigen Maier anhören, dass dieser ein Alternativangebot vorliegen hat, in dem zum gleichen Preis die Stehtische samt Tischdecken für die Veranstaltung inkludiert sind. Trotzdem scheint Herr Maier mit dem Alternativangebot nicht hundertprozentig zufrieden zu sein. Er knurrt Julian regelrecht an. Julian fällt auf, dass noch nichts zum Thema „Präsentationstechnik“ gefallen ist. Offenbar plant Herr Maier den alten Standardmodus von Beamer und Leinwand. OMG, wie langweilig! Es gibt doch Videowände und 3-D-Animationen, die absolut mitreißend sind. Das war das richtige Stichwort, denn Herr Maier wird plötzlich aufmerksam. Das war es, was ihm noch gefehlt hat. Eine 3D-Animation, die in den Raum ragt und alle vom Hocker reißt. Er musste die Besucher seiner Veranstaltung begeistern und sie von der Innovationsfähigkeit der Firma Maier überzeugen. Er funkelt er Julian aggressiv an. „Besorgen Sie mir das! Ich brauche ein gutes Angebot bis Morgen um 8 Uhr. Dann haben Sie den Auftrag,“ lautet sein Abschlusssatz, der mehr ein Befehl als eine Frage war.

3 Stunden später hat Julian alle Firmen für 3D-Animation abtelefoniert, die er in der weiteren Region finden konnte. „Zu spät“ lautet die Antwort oder „So große Hallen können wir nicht ausstatten“. Die Zeit wird knapp. Bald würde er in den Büros niemanden mehr erreichen können. Was sollte er nur tun und wie könnte das Konzept für die Veranstaltung eigentlich aussehen? An diesem Abend wundert sich der Vertriebsleiter, als er beim Nachhausegehen noch Licht in Julians Büro sieht. Er ärgert sich, dass „diese jungen Kerls“ nie an das Stromsparen denken. Wenn er gewusst hätte, dass Julian immer noch am Schreibtisch sitzt und fieberhaft das gesamte Konzept überarbeitet… Inzwischen hat er schon dreimal mit dem Marketingleiter der Firma Maier telefoniert, um mit ihm Neuerungen zu besprechen. Dieser ist zwar angetan von den coolen Ideen von Julian, ist sich aber unsicher, ob der „Big Boss“ so ein innovatives Konzept genehmigen wird. Jetzt ist es 22 Uhr. Der Marketingleiter macht deutlich, dass er ab jetzt nicht mehr erreichbar ist und Julian arbeitet alleine weiter an der Choreographie des gesamten Events.

Auf dem Höhepunkt des Kampfes, an dem der Held schon der Verzweiflung nahe ist, taucht unerwartet ein Mentor auf, der die Lösung beschleunigt. Doch noch ist das Nadelöhr nicht durchschritten.

Beispiel: Völlig erledigt und doch irgendwie beschwingt verlässt Julian gegen 1:30 Uhr das Büro. Das Gesamtkonzept steht und Julian weiß genau, dass es sehr gut ist. Ein bisschen wundert er sich über sich selbst. Aber die 3D-Animation ist immer noch ungelöst und die liegt ihm schwer im Magen.

Wie in alten Uni-Zeiten steuert er intuitiv die Imbissbude an, von der er weiß, dass man dort 24/7 Pommes und Currywurst bekommt. Und richtig, dort herrscht noch reges Treiben, als er sich eine doppelte Portion Pommes mit Currysoße bestellt. „Julian, alter Kämpfer!“ ruft eine bekannte Stimme, als er grade mit dem letzten Pommes die Currysoße aufdippt und er erkennt seinen ehemaligen Kommilitonen Chris. Typisch durchgeknallt wie je und eh steht Chris vor ihm. Chris, der Künstler, Chris, der Designer und Chris, der ewige Chaot. Julian staunt nicht schlecht, als er erfährt, dass Chris inzwischen bei einem amerikanischen Film-Start-Up arbeitet. Aber dass gerade dieses Start-Up sich auf 3D-Animationen spezialisiert hat, haut ihn fast vom Hocker. Sie besprechen das „Maier-Thema“ und Chris telefoniert sofort mit Amerika. Mitten in der Nacht und mitten in der Pommesbude beginnt die 3D-Animation Realität zu werden. Als sich Julian von Chris verabschiedet, ist es schließlich 5 Uhr und der Tag bricht an. Aber Julian hat lange schon seinen toten Punkt überwunden und kennt nur noch ein Ziel: seinen Schreibtisch im Büro. Er muss alles noch in das Konzept einarbeiten und weitere Angaben aus Amerika abrufen. Auch ein Demo sollten die Jungs vom Start-Up liefern, damit Julian Herrn Maier auf dem großen Tablet direkt etwas zeigen kann. Der Zeiger wandert unerbittlich auf 7:30 zu, da endlich kommt der ersehnte Link zum Demo aus Amerika. Julian hastet in der Eingangshalle grußlos am Vertriebsleiter vorbei, als der um 7:35 das Firmengebäude betritt.

Es steht ein letzter und der wichtigste Kampf an, den der Held bestehen muss, um nicht unterzugehen und um das nächste Level erreichen zu können. Der eigentliche Schatz ist noch von einem gefährlichen Drachen bewacht, der besiegt werden muss, bevor er gehoben werden kann.

Beispiel: 7:57 Uhr – Julian kommt ins Foyer der Firma Maier. Der Fahrstuhl geht auf und Herr Maier tritt heraus. In der Hand die Aktentasche strebt er dem Ausgang zu. Julian läuft auf ihn zu. „Herr Maier,“ ruft er laut „ich habe es geschafft!“ Ruckartig bleibt Maier stehen. „Was haben Sie?“, Herr Maier scheint nicht zu verstehen. „Ich muss los, ich habe einen wichtigen Termin.“ Wieder diese schroffe Ablehnung, die Julian mitten in die Magengrube trifft. Maier läuft weiter und Julian heftet sich an seine Fersen. Er redet einfach drauf los: „Ich habe das Gesamtkonzept überarbeitet. Ihre Kunden müssen vom ersten Moment an fasziniert sein, von dem, was sie da sehen. Wir stellen an mehreren Stellen großflächige Videowände auf, auf denen wir unterschiedliche Landschaften entstehen lassen. In jeder Ecke der Halle eine andere Welt. Schauen Sie hier“ Julian streckt Herrn Maier das Tablet hin, auf dem er den Aufbau der Halle skizziert hat. Der schaut drauf und als Julian eine der brillanten Landschaften aufruft, bleibt Maier endlich stehen. „Und als Höhepunkt werden VR-Brillen verteilt und wir lassen diese Animation laufen, in der plötzlich alle Ihre Maschinen aus dem Boden auftauchen und die Kunden jede einzelne in Aktion erleben können. Hier ziehen Sie mal diese Brille auf.“ Julian streckt Herrn Maier eine vorbereitete VR-Brille hin. Maier schaut und zögert und Julian hält den Atem an.

Da endlich greift Maier zu und setzt sich das Ding auf. Julian startet das Programm und was dann passiert, ist einfach unglaublich. Maier lässt seinen Autoschlüssel fallen, so überrascht ist er. Er dreht zuerst den Kopf und dann sich selbst und gibt dabei einen grunzenden Ton von sich. Und dann reißt er sich die Brille vom Kopf und schlägt Julian mit voller Wucht die Hand auf die Schulter. „Das ist es!“ ruft er viel zu laut und nochmals: „Das ist es!“

Dann geht alles ganz schnell: keine 10 Minuten später sitzen Julian und Herr Maier in Maiers Büro und Julian präsentiert sein Konzept. Wie gebannt schaut Maier auf den Bildschirm mit der Präsentation. Der Marketingleiter wird dazu geholt und gemeinsam wird ein Umsetzungsplan erstellt. Herr Maier ist begeistert. Noch bevor Julian gegen 10:30 Uhr das Firmengebäude verlässt, gibt Herr Maier das Angebot ohne jede Nachverhandlung frei.

Kurzer Abschluss mit großem Bogen (Märchen: Und wenn sie nicht gestorben sind…) Der Held bekommt also seine Belohnung und nimmt eine neue (und weiterentwickelte) Rolle ein.

Beispiel: Das Event der Firma Maier wird ein voller Erfolg und eine Woche später wird Julian im monatlichen Vertriebsmeeting von seinem Chef ausführlich gelobt. Jeder möchte die Story nochmals hören, wie Julian in letzter Sekunde Herrn Maier die VR-Brille angeboten hat und wie dieser dann den Autoschlüssel fallen ließ. Der Vertriebsleiter gibt bekannt, dass er Julian zum internen Nachwuchsförderprogramm vorschlägt, für das der Vertrieb im kommenden Jahr genau einen Platz besetzen kann. Das Team klatscht spontan und keinen wundert es, als Herr Maier beim nächsten Anruf darauf besteht, dass Julian die Leitung für das kommende Projekt übernimmt.

Das Ende der Geschichte ist oft „märchenhaft“ einfach, aber der Fokus liegt auf dem Weg, der zurückgelegt werden musste. Neben einer guten Geschichte ist es für Mitarbeiter noch überzeugender, in positiver Weise von den eigenen Entwicklungs-Erfahrungen zu sprechen und dabei authentisch den beschwerlichen Weg zu beschreiben.

Zusammenfassung:

  • Persönliche Weiterentwicklung lässt Menschen reifen und dadurch mit schwierigen Aufgaben souveräner umgehen.
  • Eine Krise (ein Konflikt, ein Einbruch, eine Pandemie…) ist oft der Wegbereiter einer persönlichen Entwicklung.
  • Reflexion und Integration der Erlebnisse und Erfahrungen auf emotionaler Ebene sind wesentlich, um aus der Krisenerfahrung in eine nächste Reifestufe zu gelangen.
  • Jedes System (Gesellschaften wie Unternehmen) unterstützt seine Mitglieder bis zur Entwicklungsstufe, auf der das System selbst sich befindet.
  • Für Chefs, Berater, Coaches und andere Begleiter gilt, dass sie sich in erster Linie um die Weiterentwicklung der eigenen Person kümmern müssen, um andere überhaupt nachhaltig begleiten zu können.
  • Wecken Sie den Entwicklungshunger bei sich und bei anderen, indem Sie
    • den eigenen Entwicklungsstand erkunden
    • sich und andere wohlwollend hinterfragen und den Horizont dabei weiten
    • positiv über persönliche Entwicklungserfahrung sprechen
    • passende Bilder und Geschichten dabei einsetzen

Nutzen Sie schon alle Gelegenheiten, Ihre Weiterentwicklung und die Entwicklung Ihres Teams anzustoßen? Wir begleiten Sie dabei.

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Die Autorin

Ursula Franke Psychologin Moderatorin Coach

Ursula Franke

ist Diplom-Psychologin, Geschäftsführerin und Mediatorin und unterstützt seit über 25 Jahren Kunden bei den Herausforderungen in der Personalentwicklung. Sie ergündet sorgfältig den Kern eines Menschen und weiß, was Begegnung, Vertrauen und Tiefe nachhaltig bewirken können. Ihre Erfahrungen gehen von kleinen Unternehmen bis zu höchsten Führungsebenen in Konzernen.